某商業(yè)地產(chǎn)公司崗位、績(jì)效考核及薪酬體系設計

（一）企業(yè)概況：
該商業(yè)地產(chǎn)公司為香港某集團子公司，注冊資金一億元，以廣東深圳為基地開(kāi)展業(yè)務(wù)。2004年，在深圳中心區成功開(kāi)發(fā)某商務(wù)大廈；2005－2006年，在深圳市南山商業(yè)文化中心區成功開(kāi)發(fā)某大型綜合商業(yè)物宇；當前，公司在廣東、湖南等地有多處綜合開(kāi)發(fā)項目。
（二）存在問(wèn)題：
１.母公司主營(yíng)工業(yè)制造，在房地產(chǎn)企業(yè)的組織化管理方面經(jīng)驗不足；
２.商業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)需要更為專(zhuān)業(yè)的人才，而公司的薪酬體系比照工業(yè)設計，不足以吸引業(yè)內的優(yōu)秀人士；
３.此前公司在地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面的人員較少，薪酬的確定較隨意，內部公平性缺失；
４.在建的某大型項目進(jìn)入地面施工的關(guān)鍵階段，而營(yíng)銷(xiāo)、工程、技術(shù)等關(guān)鍵崗位的人才數量不足，難以有效保證工程的開(kāi)展和項目的市場(chǎng)推廣工作，急需引進(jìn)人才。
（三）解決方案：
１.協(xié)助該公司系統梳理六大部門(mén)的部門(mén)職責，確定《崗位說(shuō)明書(shū)》模板，組織編寫(xiě)、完善崗位說(shuō)明書(shū)；
２.由專(zhuān)家小組對公司的40個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評估，結合市場(chǎng)薪酬數據及周邊地產(chǎn)企業(yè)的薪酬狀況，確定薪酬科目及薪酬水平，分為高層管理、中３.基層管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、職員四個(gè)序列，形成了12等、每等5級的薪酬結構；
４.將全員代入新的薪酬體系進(jìn)行測算，將方案及結果報集團審核并組織實(shí)施；
４.建立了分層分類(lèi)的績(jì)效考核制度，分為高層、部門(mén)、基層三個(gè)層次，按季度考核，除考核工作績(jì)效之外，還引入了《職業(yè)精神考核》，考核結果與薪酬體系對接。
（四）實(shí)施效果：
１.由于薪酬水平定位合理且有吸引力，企業(yè)在較短的時(shí)間內完成了人員的引進(jìn)與團隊的組建工作；
２.引進(jìn)人員均為在其他成熟地產(chǎn)企業(yè)有豐富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，迅速進(jìn)入狀態(tài)，使得公司在建重大項目的融資、二次設計、市場(chǎng)拓展、工程管理、成本控制等工作面貌煥然一新；
３.該項目的首次開(kāi)盤(pán)獲得了較大成功，成交量、價(jià)格均高于集團預期，使得集團得以迅速集聚資源，開(kāi)始周邊區域的業(yè)務(wù)拓展。