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2017年2月10日,人社保、財政部、衛計委、國家中醫藥管理局發(fā)布《關(guān)于開(kāi)展公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導意見(jiàn)》,明確要求在綜合醫改試點(diǎn)省和其他非試點(diǎn)省都要分別選取一定數量的城市做薪酬制度改革的試點(diǎn)。進(jìn)行公立醫院薪酬改革,探索經(jīng)驗。然后通過(guò)一年左右的試點(diǎn),及時(shí)總結試點(diǎn)地區的經(jīng)驗,著(zhù)手制定醫藥衛生行業(yè)薪酬制度的指導性文件。
 
我國公立醫院屬于差額撥款事業(yè)單位。目前,公立醫院?jiǎn)T工薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津補貼四個(gè)部分。多年來(lái),公立醫院作為長(cháng)期接受政府管理的事業(yè)單位,在工作量和勞動(dòng)符合大幅增加的前提下,在醫患關(guān)系緊張,就醫秩序失范的狀況下,薪酬發(fā)放卻始終不能突破設定的工資總額管理的“天花板”。
 
醫院不同于其他事業(yè)單位,醫療服務(wù)產(chǎn)業(yè)的價(jià)值回歸是必然的未來(lái)趨勢,當前我國醫療服務(wù)是被低估的特殊商品,既是供不應求的優(yōu)質(zhì)商品,又是救死扶傷的公益品,過(guò)分強調醫療服務(wù)的公益性,卻忽略了其商品屬性,使得優(yōu)質(zhì)醫療服務(wù)的價(jià)值被嚴重低估。
 
人事薪酬體制改革是公立醫院深層體制改革的核心之一,在 上海、深圳、三明等地,早就開(kāi)始對現有的人事薪酬體制進(jìn)行了改革,并進(jìn)行了關(guān)鍵性探索。
 
深圳醫改:以醫生評級帶動(dòng)薪酬改革
長(cháng)期以來(lái),中國公立醫院“管辦不分”、“政事不分”以及現有的編制管理方式等受到外界詬病。公立醫院行政化色彩濃厚被認為是阻礙醫改的一大問(wèn)題,“去行政化”則被廣泛認為是醫改的必由之路。與多地依舊在探索“去行政化”路徑不同,深圳市早已明確提出新建市屬公立醫院不再實(shí)行編制管理,取消公立醫院行政級別。深圳市醫改任務(wù)明確,建立以崗位管理為核心的人事制度,由醫院根據職責任務(wù)按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗同酬,合理拉開(kāi)醫生、護士、醫技、行政、輔助人員的薪酬待遇。
 
上海醫改:提出新的薪酬計算公式
上海市在所有市級醫院推行人事分配制度改革,建立了新的分配制度和分配方案,實(shí)行工資總額預算控制下的全新績(jì)效考核體系。上海還廢除了沿用30年的薪酬計算公式,提出了 八要素計算公式,即崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、病種難易度、成本控制、患者滿(mǎn)意、醫德醫風(fēng)、臨床科研教學(xué)。其中,病種難易度已成為臨床科室和科主任醫師績(jì)效考核中的重要要素。而且上海還構建了以公益性為核心,兼顧效率的績(jì)效考核評價(jià)體系,考核結果運用于院長(cháng)、書(shū)記的個(gè)人年度績(jì)效獎懲、個(gè)人任免提拔,并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。
 
三明醫改:改革院長(cháng)管理體制和人事薪酬分配制度
三明醫改首先明確的就是政府辦醫職責,承擔醫院的基本建設、購置大型設備的職責等,醫院不再為自身發(fā)展而逐利,恢復其治病的本職,回歸到救死護傷的醫學(xué)本質(zhì)。
其次,對院長(cháng)實(shí)行年薪考核制,院長(cháng)的年薪由財政全額支付,讓院長(cháng)代表政府對醫院進(jìn)行精細化管理。具體做法是,按照醫院等級,三甲、三乙、二甲、二乙院長(cháng)年薪分別為 35 萬(wàn)元、30 萬(wàn)元、25 萬(wàn)元、20 萬(wàn)元,年薪由基本年薪和年度績(jì)效年薪構成。對院長(cháng)的考評體系分為 6 大類(lèi) 40 項指標。一旦院長(cháng)考評成績(jì)不佳,不僅影響其自身年薪收入,還會(huì )影響到上面提到的醫院工資總額。
 
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