（一）企業(yè)概況：
河南某集團是國家大型高科技企業(yè)、國家級重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、國家863重大專(zhuān)項研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化基地、國家信息化示范企業(yè)、國家級電源產(chǎn)業(yè)園骨干企業(yè)、中國電子信息百強企業(yè)、河南省民營(yíng)企業(yè)、河南省百戶(hù)重點(diǎn)工業(yè)化企業(yè)、河南省優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)。該集團創(chuàng )立于1993年，總部位于河南省新鄉市。已發(fā)展成為擁有全球領(lǐng)先的新能源材料和高性能二次電池、電源系統研發(fā)生產(chǎn)基地；全球最大的制冷配套產(chǎn)業(yè)研發(fā)生產(chǎn)基地；國家中部地區最大的大型輸送裝備及石油化工裝備重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)化制造基地三大產(chǎn)業(yè)的現代企業(yè)集團，并與惠而浦、GE、西門(mén)子、伊萊克斯、三星、LG、松下、海爾、比亞迪、神華等數十家國內外大型企業(yè)集團建立了戰略合作關(guān)系。集團共有員工8000余人，中、高級科技管理人員占32%以上，其中，享受?chē)鴦?wù)院特殊津貼專(zhuān)家7人。集團還外聘了大批在國內外享有崇高聲譽(yù)的技術(shù)權威、專(zhuān)家學(xué)者等擔任高級技術(shù)顧問(wèn)，并與中科院、清華大學(xué)、中南大學(xué)、鄭州大學(xué)、北京有色金屬研究總院等院所建立了長(cháng)期的技術(shù)合作關(guān)系。
（二）存在問(wèn)題：
薪酬管理方面：薪酬管理體系還不完善，薪酬也不能對員工起到應有的激勵作用。
績(jì)效管理方面：企業(yè)的績(jì)效管理基本上僅僅是績(jì)效考核一個(gè)環(huán)節，而不是績(jì)效管理的一個(gè)閉環(huán)，職能部門(mén)領(lǐng)導對績(jì)效管理不重視，缺乏績(jì)效溝通和輔導。多數領(lǐng)導對績(jì)效管理認識有偏差，認為績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與他們關(guān)系不大?？?jì)效管理沒(méi)有起到激發(fā)員工潛能的作用，干部都簽訂績(jì)效合同，每月有績(jì)效考核，但是效果不好。子公司團隊的KPI中經(jīng)濟指標權重偏大，造成對干部真正干的工作考核權重偏低。
干部隊伍建設方面：老同志經(jīng)驗主義嚴重，需盡快提升；青年干部人才斷檔，培養方式有待優(yōu)化；職業(yè)經(jīng)理人工作環(huán)境不佳，干部隊伍管理機制建設方面存在問(wèn)題 …
（三）解決方案：
薪酬方面：
（1）基于組織功能分析，系統梳理各部門(mén)組織職能，同時(shí)開(kāi)展工作分析，撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；
（2）開(kāi)展崗位價(jià)值評估，并根據戰略、人力資源管理策略，確定公司薪酬理念及各序列人員的薪酬策略；
（3）收集典型崗位的外部市場(chǎng)薪酬數據，與公司的薪酬水平進(jìn)行比較；
（4）提出公司各類(lèi)人員薪酬設計的整體框架，就薪酬模式、薪酬結構、福利體系進(jìn)行明確；
（5）進(jìn)行薪酬模擬評價(jià)，將現有人員帶人新體系，測算新薪酬方案所引起的變化與對總額的影響，以及內部比價(jià)關(guān)系的合理性；
（6）制定企業(yè)高層中長(cháng)期激勵激勵方案，完成相關(guān)測算及配套附件的擬制。
績(jì)效方面：
（1）基于平衡記分卡、原有體系優(yōu)化兩種不同模式，分別搭建了公司中高層績(jì)效管理框架，并選擇一種作為執行標準，同時(shí)明確了績(jì)效管理實(shí)施細則；
（2）建立基于崗位、流程的績(jì)效指標庫，以及針對崗位的績(jì)效管理操作細則法；
（3）提出高管團隊年度承包模式優(yōu)化建議，對承包指標體系、承包協(xié)議追控機制進(jìn)行優(yōu)化；
（4）針對下屬企業(yè)銷(xiāo)售團隊考核及激勵模式進(jìn)行優(yōu)化；
（3）對總部、二級單位開(kāi)展績(jì)效培訓，對績(jì)效理念、案例及操作技巧等相關(guān)內容進(jìn)行宣貫。
干部管理：
（1）建立干部管理體系，對干部管理體系建設背景、管理理論分享以及案例啟示、干部管理體系建設思路、干部管理標準系統、管理系統、開(kāi)發(fā)系統、執行系統等內容進(jìn)行明確；
（2）進(jìn)行干部評價(jià)標準體系建設，包括序列劃分、能力素質(zhì)模型（含詞典庫）、任職資格體系等內容；
（3）開(kāi)展企業(yè)中高層干部評價(jià)工作，完成評價(jià)方案撰寫(xiě)、評價(jià)工具開(kāi)發(fā)、評價(jià)組織實(shí)施、評價(jià)報告撰寫(xiě)等工作，對現有干部勝任能力提出建議；
（4）基于評價(jià)結果，提出干部培養建議，并提出企業(yè)“領(lǐng)軍人才”“財務(wù)人員”等專(zhuān)項培養提升方案，并針對每一位高管提出培訓課程建議；
（5）制定干部管理制度，對企業(yè)干部?jì)?、干部選拔、干部任用、干部培養、干部考評、干部問(wèn)責、干部離職離崗、干部檔案管理等內容進(jìn)行明確；
（6）提出干部監察管理辦法，對干部監察管理機構、監察內容、監察信息收集、監察立項、監察實(shí)施、監察整改、干部行為數據庫管理等內容進(jìn)行明確。
（四）實(shí)施效果：
（1）通過(guò)薪酬體系優(yōu)化，進(jìn)一步完善了企業(yè)中高管薪酬體系，提出了企業(yè)中長(cháng)期激勵方案并對現有的承包模式進(jìn)行了優(yōu)化。在員工層面，基于歷史數據、市場(chǎng)數據、內部平衡性等因素，建立了科學(xué)、系統、動(dòng)態(tài)的薪酬體系，為企業(yè)內部薪酬科學(xué)管理提供了支撐。
（2）通過(guò)績(jì)效體系的完善，讓企業(yè)深入理解和不同技術(shù)系統（BSC/KPI）間的差異和企業(yè)的適用條件，企業(yè)績(jì)效指標體系得到了進(jìn)一步的優(yōu)化，在績(jì)效管理程序中重點(diǎn)對績(jì)效面談及溝通等環(huán)節的標準和實(shí)施細節進(jìn)行了明確，建立了績(jì)效管理的閉環(huán)。
（3）對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊的銷(xiāo)售人員考核及激勵機制進(jìn)行明確。
（4）通過(guò)干部管理體系的建設，實(shí)現了“建標準、強儲備、提能力、嚴監察、燃激情、拼業(yè)績(jì)”的建設目標，同時(shí)通過(guò)多元測評模式的組合，對現有中高層管理者進(jìn)行了全面測評，對企業(yè)人員選拔、使用、培養提出了有針對性的建議。同時(shí)，對企業(yè)干部管理的標準體系、管理監察體系、開(kāi)發(fā)體系、執行體系進(jìn)行了全面的完善。
