一、客戶(hù)介紹
該公司成立于1999年，內設黨委（紀檢）辦公室、辦公室、財務(wù)部、人力資源部、內控合規部和大廈運營(yíng)中心、張江運營(yíng)中心、會(huì )務(wù)運營(yíng)中心、集中采購中心和行政服務(wù)中心，現有員工約450人。
近年來(lái)，商務(wù)公司為適應總公司集體化管理的要求，主動(dòng)轉型，不斷拓展經(jīng)營(yíng)范圍，規范、完善綜合服務(wù)管理體系，已經(jīng)發(fā)展成為具有綜合后勤保障服務(wù)能力的企業(yè)。
二、項目需求/主要問(wèn)題
1.商務(wù)公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，晉升通道只有一種模式。且目前制度中對晉升的標準也不夠明確，通常是根據每次晉升的實(shí)際情況，做相應的晉升方案；
2.由于晉升的職位數量有限，造成商務(wù)公司內部業(yè)務(wù)深造、專(zhuān)業(yè)學(xué)習的氛圍不強，員工工作主動(dòng)性、積極性不夠；
3.商務(wù)公司對新員工入職、員工晉升后的定薪在現有的制度中并無(wú)明確的規定，一事一議的后果容易造成前后定薪標準不一致，這也成為審計關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)；
4.商務(wù)公司的績(jì)效工資較為固定化，固浮比結構單一，激勵效果不明顯；
5.商務(wù)公司在經(jīng)過(guò)2016年（平均增長(cháng)率11.69%）、2018年（平均增長(cháng)率12.91%）、2019年（平均增長(cháng)率9.02%）的整體調薪后，調薪幅度將趨于平緩，高增長(cháng)率將不可能再出現，但員工社?；鶖得磕甓加兴黾?，若沒(méi)有相應的措施，會(huì )造成員工每年實(shí)際收入下降，以及人才引、育、留等問(wèn)題出現；
6.在此背景下，上海上期商務(wù)服務(wù)有限公司擬聘請一家咨詢(xún)機構，完成人力資源優(yōu)化設計，以及相應的落地輔導實(shí)施。
三、解決方案
1.內部調研與管理優(yōu)化建議，工作重點(diǎn)在于通過(guò)內部資料研究、企業(yè)深度訪(fǎng)談、員工調研問(wèn)卷及外部標桿對比，對商務(wù)公司現有人力資源體系進(jìn)行整體調研評估，提出人力資源管理體系優(yōu)化建議 ；
2.崗位體系設計，工作重點(diǎn)在于對現有崗位體系進(jìn)行評估，通過(guò)部門(mén)組織功能分析、部門(mén)與崗位工作量測量，以及實(shí)地走訪(fǎng)，進(jìn)行崗位體系評估，梳理部門(mén)職能定位、崗位職責與崗位設置，提出編制設計建議；
3.崗位價(jià)值評估與職級體系設計，工作重點(diǎn)在于樹(shù)立為崗位價(jià)值付薪的概念，通過(guò)崗位價(jià)值評估確定不同崗位序列的崗位價(jià)值區間與職級分布，打通職業(yè)多通道發(fā)展，構建職級評價(jià)體系，明確職級評價(jià)程序與管理，為薪酬體系的設計提供基礎輸入；
4.薪酬體系設計，工作重點(diǎn)在于優(yōu)化薪酬結構，合理設置基本工資和績(jì)效工資的比例，強調薪酬定薪的市場(chǎng)化視角，制定符合商務(wù)公司現狀的薪酬策略，確保對高質(zhì)量人才的引入及內部員工的保留和穩定，明確新員工的定薪，解決部分員工由于歷史因素造成的薪酬內部公平性問(wèn)題，設計薪酬動(dòng)態(tài)調整機制，確保薪酬根據外部環(huán)境變化、公司內部變化、員工個(gè)人變化等因素實(shí)現動(dòng)態(tài)調整，充分考慮企業(yè)現狀，確保新老薪酬體系平穩過(guò)渡。
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