一、單位簡(jiǎn)介
北京市某科研所（以下簡(jiǎn)稱(chēng)科研所）成立于1978年9月，是具有獨立法人資質(zhì)的公益型市屬科研機構，行政隸屬于北京某大型集團有限公司?？蒲兴e極開(kāi)展科研、檢測和成果轉化工作,為首都燃氣、供水節水、集中供熱等市政公用基礎設施的安全運行和發(fā)展、節能環(huán)保及政府主管部門(mén)的行業(yè)管理和技術(shù)質(zhì)量監督以及燃氣、熱力相關(guān)事故鑒定提供技術(shù)支持?？蒲兴菄易》亢统青l建設部和北京市市政市容委員會(huì )的重要技術(shù)支撐單位?？蒲兴鶕碛兴募覚z測單位、一家國家級高新技術(shù)公司、一家從事燃氣計量管理和清潔能源節能減排技術(shù)應用的高技術(shù)服務(wù)公司，科研所燃氣戶(hù)內安全科普（體驗）中心，被北京市科委授予科普基地稱(chēng)號。
科研所擁有28個(gè)科研、檢測實(shí)驗室，實(shí)驗室總面積2300余平方米，具有市政公用工程(燃氣熱力)專(zhuān)業(yè)丙級工程咨詢(xún)單位資質(zhì)、中國實(shí)驗室國家認可等12項國家部委和北京市委辦局頒發(fā)的檢測資質(zhì)，具備對燃氣、燃氣用具、調壓設備、鍋爐、流量計、各類(lèi)閥門(mén)、保溫材料、熱量計和節水用具等產(chǎn)品進(jìn)行檢測和試驗的能力。
二、項目背景
多年來(lái)發(fā)展至今，科研所面臨著(zhù)一系列需要理清的問(wèn)題和需要優(yōu)化改進(jìn)的部分：
1.研所職能的重新定位，以及對下屬單位的管控方式，管理權限等的優(yōu)化設計
2.部門(mén)職責清晰，根據部門(mén)職責分解得出崗位說(shuō)明書(shū)，對每個(gè)崗位的工作進(jìn)行了詳盡的細節描述，但崗位職責重點(diǎn)不清晰，工作職責缺乏衡量標準；
3.各部門(mén)、各崗位工作量沒(méi)有評估，沒(méi)有部門(mén)崗位編制規劃，招聘存在較大的隨意性
4.崗位價(jià)值沒(méi)有得到客觀(guān)評價(jià)，崗位價(jià)值的差異化沒(méi)有被如實(shí)體現出來(lái)，導致員工對崗位工作缺少進(jìn)取意識
5.薪酬標準的制定與崗位價(jià)值結合不緊密，月度績(jì)效即崗位獎金只與個(gè)人工齡、職稱(chēng)掛鉤，崗位價(jià)值差異不明顯，目前僅通過(guò)年終獎，實(shí)現對員工工作能力及工作成果的差異性評價(jià)，且薪酬總額與市場(chǎng)水平存在一定脫節
6.薪酬調整與崗位晉升通道單一。院所目前僅有行政職務(wù)提升這樣的單一上升途徑，計劃設置職業(yè)晉升雙通道，同時(shí)將薪酬體系調整
7.為寬帶薪酬，為員工在管理職務(wù)、專(zhuān)業(yè)等級兩條線(xiàn)路打開(kāi)職業(yè)上升通道，鼓勵員工通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)不斷精深這條路線(xiàn)實(shí)現自我價(jià)值和薪酬的增長(cháng)
8.現行績(jì)效體系是通過(guò)指標庫的形式，將員工所在崗位職責與考核指標進(jìn)行對接，但存在指標空虛、量化考核力度欠缺的問(wèn)題，現有績(jì)效更多是依賴(lài)上級對下級的主觀(guān)評價(jià)，對職能管理類(lèi)崗位缺少客觀(guān)和可量化的指標依據。
三、項目?jì)热?/strong>
1.對科研所進(jìn)行更為清晰的職能定位，并基于此優(yōu)化完善其對下屬單位的管控模式，優(yōu)化設計相應的權責體系
2.開(kāi)展組織功能分析，在此基礎上完成工作分析，對組織崗位進(jìn)行優(yōu)化設計，并完成對崗位序列的劃分
3.對優(yōu)化后的崗位進(jìn)行價(jià)值評估，明確崗位在組織里的相對價(jià)值，在此基礎上進(jìn)行薪酬體系的再設計，實(shí)現薪酬與市場(chǎng)的對接、與崗位價(jià)值的關(guān)聯(lián)、以及對員工職業(yè)晉升與成長(cháng)的激勵
4.將員工職責與績(jì)效考核相銜接，進(jìn)一步優(yōu)化指標體系，完善績(jì)效考核的流程，實(shí)現績(jì)效考核對組織管理與長(cháng)遠發(fā)展的推動(dòng)。
四、解決方案與技術(shù)路線(xiàn)
1.人力資源系統診斷，包括組織管控、部門(mén)崗位、薪酬管理、績(jì)效管理等
1.進(jìn)行組織功能分析，科學(xué)規范梳理組織職責
2.在組織分析的基礎上，進(jìn)行深入的工作分析與崗位職責梳理，完成崗位職責匯編
3.結合中心崗位的特點(diǎn)，優(yōu)化崗位價(jià)值評估方法，組織實(shí)施崗位價(jià)值評估
4.完成職責權限的劃分
5.進(jìn)行制度流程編寫(xiě)的培訓，并編制核心的制度流程
6.完成薪酬體系設計，同時(shí)針對薪酬體系進(jìn)行薪酬測算
7.設計分層的績(jì)效考核體系，并面向中心開(kāi)展績(jì)效考核輔導
