一、客戶(hù)介紹
該中心作為國有大型銀行旗下的全資企業(yè)，始終秉承 “誠信立業(yè)，穩健行遠”的核心價(jià)值觀(guān)，經(jīng)過(guò)20多年的頑強拼搏，勵精圖治，用辛勤、智慧、汗水，創(chuàng )造了經(jīng)營(yíng)發(fā)展的輝煌成就，譜寫(xiě)了開(kāi)拓進(jìn)取、追求卓越的恢弘篇章。
在銀行機關(guān)服務(wù)管理局的領(lǐng)導下，中心借助強大的品牌影響力和資源優(yōu)勢，堅決貫徹落實(shí)國家對后勤提出的“保障法制化、服務(wù)社會(huì )化、管理科學(xué)化”和“供給側結構性改革”的要求，以市場(chǎng)為導向，以誠信為根本，不斷改革創(chuàng )新，走出了一條由單一酒店向酒店、物業(yè)、餐飲、公益扶貧、裝飾維修等多元化經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)轉型的新發(fā)展道路。
二、項目需求/主要問(wèn)題
當前中心在人力資源管理方面主要體現出以下七個(gè)方面問(wèn)題：
（1）由于面臨改制的原因，公司相應的業(yè)務(wù)需要進(jìn)行整合，可能會(huì )帶來(lái)原有組織、崗位及員工隊伍的調整。
（2）業(yè)務(wù)層面尤其是酒店管理方面，原有兩家酒店由于歷史原因造成員工的薪酬有一定的差距，在改制后是否需要統一？如何統一？
（3）現有薪酬管理體系還不健全，薪酬結構、薪酬要素、薪酬類(lèi)別、薪酬固浮比、薪酬模式等有待進(jìn)一步完善。
（4）目前各層級薪酬水平是否具有行業(yè)競爭性不確定，影響定薪?jīng)Q策。
（5）定薪依據方面，對于崗位價(jià)值、能力水平、業(yè)績(jì)表現等現代付薪因素考慮不夠全面。
（6）調薪機制方面，目前只有職務(wù)調薪，薪酬動(dòng)態(tài)調整機制較為單一。
（7）績(jì)效考核體系需要完善，使其能有效與薪酬體系對接，從而激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織效率。
三、解決方案
1、崗位體系
評估現有的組織及崗位體系，結合改制后發(fā)展要求，設計優(yōu)化符合中心特點(diǎn)的崗位體系，參考行業(yè)內其他對標企業(yè)設計經(jīng)驗，基于崗位特點(diǎn)及人員規模等因素修訂完善崗位設計。在此基礎上，通過(guò)組織功能分析，明確各崗位關(guān)鍵職責要求，為薪酬及績(jì)效體系設計打下基礎。
2、薪酬體系
采用漢哲咨詢(xún)開(kāi)發(fā)的科學(xué)評價(jià)工具，對所有崗位進(jìn)行相對價(jià)值評估，從而形成崗位等級地圖，以此作為薪酬設計的基礎。
結合上級公司的薪酬管理要求，針對不同類(lèi)別人員的特點(diǎn)，對目前的薪酬體系進(jìn)行修訂完善，重點(diǎn)是把各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員的薪酬水平、薪酬模式、薪酬結構等進(jìn)行市場(chǎng)化的對接設計，使其薪酬策略更加明確，薪酬模式更加靈活、薪酬激勵更有效果，同時(shí)也為未來(lái)社會(huì )化人才引進(jìn)創(chuàng )造條件。
另外，在薪酬設計中，通過(guò)績(jì)效工資、年終獎等激勵方式，與考核留有接口。待考核完善后，可進(jìn)一步提升薪酬激勵的效果。
最后，將所有人員的薪酬進(jìn)行多輪測算，達到薪酬優(yōu)化的目的。同時(shí)薪酬總額測算也要符合上級單位的要求。
3、績(jì)效管理
績(jì)效考核方面，漢哲一貫推行“基于戰略與基于崗位的績(jì)效管理相結合”的方式，把自上而下的宏觀(guān)分解與自下而上的精細化管理結合起來(lái)。
首先，針對中高層績(jì)效，主要通過(guò)3B績(jì)效管理（對標、平衡計分卡、全面預算管理），支撐公司戰略的有效實(shí)現。其次，在基層員工層面，通過(guò)規范基層崗位績(jì)效考核的流程，開(kāi)發(fā)針對不同崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標，支撐部門(mén)目標的實(shí)現。最后，通過(guò)編制分層分類(lèi)的績(jì)效管理辦法及細則進(jìn)行制度固化，保障績(jì)效管理體系的有效運轉。
四、實(shí)施效果
通過(guò)本次項目，進(jìn)行知識轉移，使得中心主要人員掌握系統的工作方法和工具，把公司的人力資源短板彌補起來(lái)，使得人力資源系統能夠支撐企業(yè)的戰略實(shí)現。同時(shí)也通過(guò)該項目，建立科學(xué)的激勵與考核機制，促使人才能夠成就事業(yè)。
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
