公司的商業(yè)成功要保持高質(zhì)量的增長(cháng)，高質(zhì)量增長(cháng)包含幾個(gè)要素：業(yè)績(jì)增長(cháng)，且保證適當利潤、有現金流、可持續。業(yè)績(jì)增長(cháng)基于價(jià)值管理底層邏輯，從價(jià)值分配出發(fā)，影響員工動(dòng)機、動(dòng)力再到動(dòng)作，上下形成向外部市場(chǎng)要結果。以戰略為導向，以利益為牽引機制，促組織，建能力，實(shí)現經(jīng)營(yíng)使命。
在員工個(gè)人的年度總收入中，固定薪資的性質(zhì)是保健元素，付酬因子是責任、能力，考量因素是崗位級別、個(gè)人能力。獎金的性質(zhì)是激勵元素，付酬因子是實(shí)際結果貢獻，考量因素是目標達成/經(jīng)營(yíng)改善，績(jì)效表現，績(jì)效評價(jià)結果。為達成企業(yè)高質(zhì)量持續增長(cháng)的經(jīng)營(yíng)使命，設計好一個(gè)科學(xué)、正確、合理的獎金激勵機制尤為重要。
一、獎金激勵機制設計導向
獎金的設計遵循戰略導向/增量導向，按照公司戰略方向的經(jīng)營(yíng)結果提取獎金，導向公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)和經(jīng)營(yíng)改善，把外部市場(chǎng)的壓力機制傳遞到各個(gè)部門(mén)和員工，實(shí)現長(cháng)期高質(zhì)量增長(cháng)。
獎金的設計導向前中后臺的利益聯(lián)動(dòng)牽引機制，明確責任定位，通過(guò)跨部門(mén)利益聯(lián)動(dòng)，業(yè)績(jì)多算，利出一孔、力出一孔，牽引跨部門(mén)立體協(xié)同作戰。
獎金設計導向促進(jìn)組織發(fā)展，建設組織能力，先公司再團隊后個(gè)人，分灶不分家。大河有水小河滿(mǎn)，牽引團隊作戰，做大蛋糕，同時(shí)鼓勵價(jià)值貢獻，個(gè)體差異，分灶不分家。
獎金設計導向經(jīng)營(yíng)使命的達成，糧食與肥力兼顧，關(guān)注多打糧食的同時(shí)，也考慮增加土壤肥力，通過(guò)“戰略補貼、戰略專(zhuān)項”強化戰略落地及關(guān)鍵突破。
二、獎金激勵管理總則
1、激勵目的：
推進(jìn)公司整體戰略有效落地，提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，強化公司各部門(mén)管理及結果導向意識。
激勵員工聚焦有價(jià)值的產(chǎn)出貢獻，客觀(guān)、公平公正兌現員工工作績(jì)效結果。
2、總體原則：
獎金激勵的目標要結合業(yè)務(wù)、產(chǎn)品的價(jià)值鏈設計，強化“以客戶(hù)為中心”的價(jià)值創(chuàng )造理念，充分激活組織、員工。 獎金生成基于增量績(jì)效，從增長(cháng)、增值、增效三個(gè)維度結合業(yè)務(wù)場(chǎng)景設計激勵方向和生成方式，突破經(jīng)營(yíng)卡點(diǎn)。獎金分配基于價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值貢獻，不同場(chǎng)景采用不同的分配方式。
三、獎金激勵設計思路：
1、獎金的類(lèi)型：
2、前中后臺功能的場(chǎng)景化/差異化：
規劃作戰陣型定位，全力圍繞一線(xiàn)作戰單元打勝仗，導向力出一孔，組織有陣型，持續打勝仗。
3、場(chǎng)景化/差異化的激勵設計：
場(chǎng)景化/差異化獎金方案，針對不同人群、不同業(yè)務(wù)場(chǎng)景設計不同激勵方案，前后對齊、上下對齊、長(cháng)短對齊，目標一致。
根據作戰部門(mén)業(yè)務(wù)的不同階段，獎金激勵導向不同，成熟業(yè)務(wù)一般采用存量、增量激勵，成長(cháng)業(yè)務(wù)一般采用增量率、業(yè)務(wù)增量激勵，在激勵規則上還會(huì )設置熔斷遞延機制，新業(yè)務(wù)一般采用階梯目標激勵或定額激勵，在激勵規則上還會(huì )設置一定有限期的保護期機制。
根據作戰平臺的角色定位，獎金激勵一般考慮和業(yè)務(wù)部門(mén)的獎金進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，業(yè)績(jì)雙算，支撐部門(mén)整體獎金與業(yè)務(wù)部門(mén)獎金強相關(guān)，體現支撐部門(mén)與市場(chǎng)表現、業(yè)績(jì)結果的關(guān)聯(lián)。而某個(gè)支撐部門(mén)的獎金包則考慮設計為整體支撐部門(mén)的獎金包的某部門(mén)分配比例，該分配比例的計算構成因素可以設置某部門(mén)薪酬占比、某部門(mén)績(jì)效績(jì)效、某部門(mén)效率系數等。從部門(mén)效率角度，可以體現保持績(jì)效水平的情況下，用更少的人。
由于管理平臺直接創(chuàng )造的顯性?xún)r(jià)值不好量化，獎金激勵一般考慮與公司整體經(jīng)營(yíng)結果掛鉤，并以部門(mén)績(jì)效、人均薪酬等因素進(jìn)行年終獎金倍數的激勵?？梢泽w現管理平臺人均效益的最大化。
專(zhuān)項獎金是根據年度戰略性的重點(diǎn)工作設置的專(zhuān)項激勵，一般考慮設置定額激勵，掛鉤績(jì)效結果，或重點(diǎn)工作業(yè)績(jì)目標完成的一定比例分享，或專(zhuān)項項目工作，可根據項目階段節點(diǎn)設置定額獎金/項目整體獎金的一定比例作為項目節點(diǎn)完成獎金，及時(shí)激勵。
4、獎金分配設計
不同場(chǎng)景采用不同的分配方式，核心是導向創(chuàng )造價(jià)值。一般可以用經(jīng)濟效益衡量?jì)r(jià)值貢獻的業(yè)務(wù)單元、團隊或部門(mén)，如高管、成熟事業(yè)部、銷(xiāo)售部門(mén)等采用獲取分享制，它的要點(diǎn)是根據經(jīng)營(yíng)效益（利潤、銷(xiāo)售收入、投資回報、成本費用結余等）計提獎金，并按個(gè)人業(yè)績(jì)發(fā)放。而難以用經(jīng)濟效益衡量?jì)r(jià)值貢獻的業(yè)務(wù)單位、團隊或部門(mén)，如業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)期事業(yè)部、中后臺部門(mén)、戰略任務(wù)執行部門(mén)等，采用評價(jià)分配制，它的要點(diǎn)是通過(guò)工作成果評價(jià)、任職資格評價(jià)、崗位重要性分析等衡量?jì)r(jià)值貢獻，設定獎金基數，根據評價(jià)結果分配。
獎金分配到個(gè)人根據不同崗位的功能角色定位設計不同的分配方式，分配主要體現出個(gè)人的價(jià)值貢獻。比如經(jīng)營(yíng)班子對公司整體的經(jīng)營(yíng)結果有直接影響，獎金激勵一般考慮與公司經(jīng)營(yíng)結果利潤和規模直接掛鉤，根據不同部門(mén)的經(jīng)營(yíng)班子分別對利潤和規模設置不同的權重比例?；蚩紤]根據崗位責任確定目標獎金基線(xiàn)，根據組織績(jì)效、運作效率和個(gè)人績(jì)效結果確定獎金修正系數。作戰類(lèi)崗位可考慮基于實(shí)際貢獻，參考業(yè)績(jì)增幅和個(gè)人績(jì)效結果，進(jìn)行拉通評估。管理平臺類(lèi)崗位員工可直接根據績(jì)效結果確認年終工資倍數。也可根據個(gè)人的價(jià)值貢獻系數決定的個(gè)人貢獻，在團隊獎金包中獲取分享，價(jià)值貢獻系數一般參考崗位價(jià)值、個(gè)人績(jì)效、出勤情況等影響因素。
5、激勵價(jià)值地圖案例分享示例
作者：漢哲咨詢(xún)集團 歐陽(yáng)義
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